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- Écrit par : Mathieu Senécal, B.A.A., M. Sc. et Mathieu Garon, M.B.A., consultants en développement organisationnel
À la suite de la parution de notre dernier blogue, plusieurs lecteurs ont communiqué avec nous pour nous dire : c’est bien beau d’avoir une structure facilitant l’innovation, mais concrètement, comment fait-on pour innover? Nous avons donc décidé de dédier ce blogue à l’exploration des différentes techniques que tous peuvent utiliser en entreprise afin de favoriser l’émergence d’idées et de pousser la créativité à un autre niveau. Évidemment, en espérant que les conditions nécessaires à l’innovation soient soutenues par des efforts aussi importants que le désir d’innover.
Récemment, nous avons répertorié plus de 90 activités permettant d’exploiter et de libérer le potentiel créatif des équipes de travail. Nous avons décidé d’en partager trois avec vous.
A) Le remue-méninges (brainstorming)
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- Écrit par : Catherine Privé, M.A.P., CRHA, présidente et chef de la direction
De plus en plus, le gestionnaire est appelé à être un « technoleader » puisqu’il gère en « asynchrone », vit le virtuel dans ses rapports quotidiens avec son équipe et doit idéalement réussir à avoir le même impact.
Cette distance agile peut rendre plus compliqué le contact régulier avec son équipe, contact qui permet de prendre le pouls plus facilement.
Effectivement, une des responsabilités du gestionnaire est d’évaluer régulièrement le climat dans son équipe. Ne serait-ce que de s’assurer que chaque membre de l’équipe évolue adéquatement, maintienne des relations positives avec ses collègues et que son niveau d’engagement reste toujours élevé.
Malgré toutes les activités d’entretien que le gestionnaire doit faire dans son équipe (rencontres individuelles, réunions d’équipe, reconnaissance, etc.), ce dernier doit quand même se doter d’indicateurs ou d’observations lui permettant d’évaluer le climat et la situation actuelle dans son équipe. Il est le premier répondant qui a le devoir d’agir pour dénouer les nœuds. C’est principalement lui qui doit s’assurer que les conditions favorables à la collaboration soient en place.
Quelques trucs faciles pour prendre ce pouls reposent sur le fait d’avoir des contacts réguliers, à distance et en face à face, pour lire le non-verbal et observer les comportements des membres de l’équipe. Le taux de participation et l’intérêt quant aux activités proposées par le gestionnaire sont un signe d’un climat sain ou, à l’inverse, tendu.
Il est important de garder en tête que l’échange de courriels n’est pas suffisant pour le maintien d’un bon climat dans une équipe de travail. Il est nécessaire de continuer à investir dans le développement de relations significatives. Il en va de même pour toute relation interpersonnelle : rien ne peut remplacer la présence de qualité de son interlocuteur lorsque vient le temps de développer la confiance et le respect.
Comme l’un des rôles du gestionnaire est de construire et de maintenir de bonnes relations au sein de son équipe, il est impératif que sa présence et sa disponibilité, physiques et mentales, soient au rendez-vous. Cette présence de qualité lui permettra de rallier les gens autour d’un but commun et de créer le sentiment partagé que tous font partie intégrante de l’équipe et que leurs besoins sont pris en considération.
Être attentif au quotidien et porter attention aux signes positifs et négatifs, tels que l’engagement ou l’absentéisme, permettra au gestionnaire de mieux capter la perception qu’ont les employés de leur milieu de travail. Le cas échéant, il sera plus facile d’intervenir pour changer une situation malsaine si celle-ci est prise dès ses débuts et avant qu’elle prenne trop d’ampleur.
Et vous, prenez-vous le temps de prendre le pouls du climat de votre équipe?
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- Écrit par : Catherine Privé, M.A.P., CRHA, présidente et chef de la direction
De façon générale, les chefs d’entreprise s’entendent sur le fait que, la plupart du temps et à court terme, ils atteignent les objectifs visés. Cette course effrénée peut les amener dans une quête réductrice, alignée seulement sur la réalisation de ce qui est attendu. De plus, il ne fait aucun doute que l’atteinte de résultats a souvent le même effet que la petite tape sur l’épaule qui confirme le fait d’être bon et d’avoir réussi quelque chose. Mais, est-ce suffisant?
En tant que leader, le dirigeant doit stimuler l’envie d’être meilleur et cette envie doit dépasser largement le cadre professionnel de l’organisation. En effet, au niveau de ses relations, le leader doit favoriser les relations authentiques et riches qui permettent une réelle collaboration. Au niveau collectif, le leader doit inspirer l’entraide et le partage. En somme, il doit se demander comment il peut arriver à faire une différence dans sa communauté. Le leader peut montrer aux gens qu’en partageant, il a le sentiment de contribuer à quelque chose de plus grand que lui et que, par conséquent, son sentiment de bien-être s’accentue. Et si le travail et la vie étaient des vases communicants et que les efforts faits pour améliorer la vie faisaient en sorte que les gens subissaient moins la pression causée par le sentiment de devoir atteindre des résultats à court terme? En somme, le leader devrait donner à tous le goût de se dépasser, tant dans l’atteinte de résultats ambitieux que dans le désir de faire une différence dans la vie.
Par son rôle, le leader se doit d’être inspiré et inspirant. C’est par son exemple qu’il a le pouvoir de faire une différence, de motiver et d’influencer les autres. Il ne se contente pas d’être bon dans ce qu’il fait et dans ce qu’il est, il cherche à être meilleur. Il est ainsi capable de se remettre en question en étant à l’écoute des idées et des suggestions. Par le fait même, il connaît ses forces, ses faiblesses et ses limites et cela lui permet d’être authentique. Dans son souci d’évoluer dans son travail et par son exemple, il encourage les autres à se dépasser et à atteindre leur plein potentiel. Il est fier et reconnaît que le travail de chacun a sa valeur propre et que c’est par la somme des efforts de tous que le succès de l’organisation se perpétue.
C’est dans cet esprit que le leader atteint ses objectifs et qu’il aide aussi tous les membres des équipes à atteindre les leurs. C’est aussi dans cette atmosphère de collaboration que les membres ont envie de suivre leur leader.
Et vous, avez-vous envie d’être meilleur?
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- Écrit par : Mathieu Senécal, B.A.A., M. Sc. et Mathieu Garon, M.B.A., consultants en développement organisationnel
L’innovation est le nerf de la guerre. Elle fait tourner nos entreprises, mais trop souvent, nous ne nous attardons pas à l’innovation au quotidien; nous attendons plutôt l’idée de génie qui révolutionnera le marché dans lequel nous sommes. Pourtant, ce ne sont pas ces idées de génie qui sont au cœur même de la plupart des opérations quotidiennes de notre travail. Il faut donc nous poser la question : Est-ce possible d’accroître notre compétitivité et notre capacité d’innover sans révolutionner notre marché? « Bien sûr »! Revoir nos façons de faire, bonifier notre offre de service, repenser notre approche client, modifier nos processus administratifs et faire évoluer notre modèle d’affaires, voilà des pistes intéressantes auxquelles l’innovation peut prêter main forte.
La question fondamentale est donc : Comment arriver à innover?
La réponse derrière cette question n’est pas simple! Un processus structuré s’impose afin de maximiser le potentiel créatif de nos équipes. À première vue, nous pouvons noter un certain paradoxe entre structure et innovation, ces deux thèmes pouvant paraître aux antipodes. L’idée derrière la structure n’est certainement pas de baliser l’innovation potentielle, mais bien le chemin qui mènera à l’innovation.
Une panoplie d’auteurs nous proposent des techniques de créativité et d’innovation qui permettent de faire émerger des idées qui auront pour effet de répondre à un besoin identifié au préalable, mais ces techniques n’ont que peu d’impact si les règles de base de l’innovation en entreprise ne sont pas respectées. Prenons donc le temps de passer en revue ces règles.