En organisation, chaque idée et chaque initiative compte, surtout lorsqu’il s’agit de définir ou d’exécuter la vision! Toutes les idées non proposées sont en fait de potentielles opportunités manquées… C’est pourquoi il est primordial pour l’organisation que chaque employé partage ses idées et suggère les initiatives qu’il croit pertinentes. Néanmoins, en tant qu’employé, cela n’est pas toujours un réflexe.

Les suggestions et les initiatives en milieu de travail : pour ou contre?

Alors que d’un côté, certaines personnes sont clairement reconnaissantes et énergisées lorsque leur gestionnaire démontre de l’ouverture à leurs opinions et à leurs idées, d’autres seraient plutôt hésitantes ou inquiètes à l’idée de prendre une initiative ou de faire une proposition à leur gestionnaire, de peur qu’elle soit mal reçue. Cela pourrait donc expliquer en partie pourquoi les employés se restreignent à prendre des initiatives, qui pourraient pourtant avoir des impacts positifs pour l’organisation.

D’une philosophie de contrôle à une philosophie d’autonomie

Or, si le style de gestion fut autrefois axé sur le contrôle et les réprimandes et justifiait en quelque sorte la crainte que pouvait avoir certains employés, plusieurs courants de pensées ont contribué à transformer la mentalité des gestionnaires par rapport à l’implication des employés. Par exemple, avec les nombreuses recherches qui démontrent les impacts positifs des styles de gestion axés sur le soutien à l’autonomie plutôt que des styles de gestion axés sur le contrôle (Forest et al, 2010), les gestionnaires reconnaissent de plus en plus que l’autonomie des employés représente un besoin psychologique de base sur lequel ils ont intérêt à miser, autant pour favoriser le bien-être de leurs employés que pour susciter des conséquences positives au niveau de l’organisation.

En fait, il semble même que dans les organisations d’aujourd’hui, les rôles se rééquilibrent : les employés doivent davantage offrir leurs opinions et remettre en question les façons de faire pour suivre leur supérieur alors que les gestionnaires doivent davantage écouter les employés pour pouvoir bien se positionner comme leader (traduction libre; Hirschhorn et Gilmore, 1992).

Développer le réflexe de donner son opinion

Bien sûr, partager son avis demande de mettre de côté sa gêne ainsi que ses craintes et d’accepter de prendre certains risques. Or, étant donné l’importance de la pleine participation de chacun à la réalisation de la vision de l’organisation, tous ont à gagner à développer le réflexe de partager leurs opinions. Pour ce faire, voici donc quelques trucs.

D’abord, lorsque vous observez un problème irrésolu au sein de l’organisation, demandez-vous si vous pourriez contribuer à le régler. Proposez les solutions que vous entrevoyez à votre gestionnaire, en vous assurant de prendre en considération les facteurs auxquels celui-ci accorde de l’importance (les contraintes organisationnelles, les opinions des autres parties prenantes, etc.). Considérez les facteurs stratégiques autant qu’opérationnels. En vous assurant d’avoir une vision d’ensemble de la situation, vous augmenterez la valeur et la crédibilité de votre point de vue aux yeux de votre gestionnaire (Hoffmann et Sumanth, 2015).

Par ailleurs, certaines idées ou initiatives peuvent émerger dans le but d’améliorer les choses, sans qu’un problème ne soit perçu. Qu’à cela ne tienne! Sentez-vous imputable de contribuer à la définition et à l’exécution de la vision de l’organisation en y amenant d’autres suggestions. Lorsqu’une idée vous tient à cœur, faites-vous le champion de celle-ci au sein de votre organisation (Lombardo et Eicheinger, 2009). Si votre idée a réellement une valeur ajoutée et qu’elle est en lien avec les orientations stratégiques, les chances sont bonnes pour que votre gestionnaire se montre à votre écoute et vous appuie pour la réaliser. Au départ, il vous faudra peut-être accepter d’être le seul défenseur de cette idée (Lombardo et Eicheinger, 2009), mais en proposant des idées que vous êtes à l’aise de « défendre » au sein de l’organisation, vous pourrez être fiers de vous en voyant les accomplissements que cela aura engendrés.

Dans tous les cas, rappelez-vous que le partage de vos idées représente un moyen accessible de contribuer à la performance de l’organisation et de faire la différence.

Références

Forest, J., V. Dagenais-Desmarais, L. Crevier-Braud, É. Bergeron et S. Girouard (2010). Le lien entre la santé mentale et la satisfaction des besoins d’autonomie, de compétence et d’affiliation sociale, Gestion, 35 (3), 20-26. http://www.selfdeterminationtheory.org/SDT/documents/2010_ForestDagenaisDesmarais_etal_Gestion.pdf

Hirschhorn, L. et T. Gilmore (1992). The new boundaries of the « boundaryless » company, HBR. https://hbr.org/1992/05/the-new-boundaries-of-the-boundaryless-company

Hoffmann, D. A. et J. J. Sumanth (2015). Get your employees to make better suggestions, HBR, https://hbr.org/2015/03/get-your-employees-to-make-better-suggestions

Lombardo, M. M. et R. W. Eicheinger (2009). Améliorer les performances : un guide de développement et de coaching, 5e édition, 701 p.