L’importance accordée à l’innovation et à la capacité « créatrice » comme facteurs fondamentaux à la prospérité et à la croissance des entreprises de l’économie du savoir a mis de l’avant la pertinence du travail en réseau et la nécessité de mettre en commun notre savoir (Tremblay 2007). Pour répondre à ces nouveaux impératifs, de plus en plus de personnes se tournent vers les communautés de pratique (CoP), virtuelles ou non, pour accroître leur expertise.
Mais comment un regroupement « spontané »1 d’individus s’engageant sur une base volontaire parvient-il à résoudre des problématiques complexes, ou encore à assurer la pérennité d’une entreprise?
Pour bien saisir le potentiel des CoP, voyons d’abord ce qu’est une CoP ainsi que son fonctionnement. Le terme communauté de pratique désigne un « groupe de personnes ayant en commun un domaine d’expertise ou une pratique professionnelle, et qui se rencontrent pour échanger, partager et apprendre les uns des autres. » (Wenger, McDermott & Snyder, 2002)
Ce que l’on doit retenir ici c’est que l’apprentissage résulte d’un phénomène social par lequel les individus partagent et transfèrent des connaissances (tacites ou non) et que la participation à cet espace permet aux membres de dépasser leurs propres limites. En d’autres mots, la CoP favorise ce qu’on appelle le processus dynamique de création et de partage des connaissances (Nonaka et al., 1998). De cette manière, elle devient un lieu propice à la création et à l’innovation. En transposant cette approche dans un contexte organisationnel, la CoP peut soutenir la compétitivité et la performance organisationnelle (McDermott, 1999).
Maintenant, voyons les avantages que peut retirer une organisation à travers une CoP efficace (Parot, 2010).
• Faciliter l’apprentissage.
• Maîtriser et approfondir un domaine d’expertise.
• Accélérer l’innovation.
• Faciliter la résolution de problème.
• Mutualiser les ressources pour accéder à des connaissances rares.
Le succès d’une CoP corrélé au sentiment d’appartenance du groupe
Ce sont la qualité et la quantité des interactions qui s’opèrent au sein de la communauté qui influencent son succès. Or, on remarque que ces deux caractéristiques prennent d’abord naissance lorsqu’un « intérêt commun dans un champ de savoir » existe au sein du groupe. On ajoute à cela la création et le maintien de liens sociaux basés sur l’engagement, la confiance (réciproque) et la collaboration et on risque alors de se retrouver avec une CoP relativement performante. Il ne manquera qu’un bon leader (souvent une sommité du domaine) pour mettre au défi ses membres.
Distinguer équipes de travail et CoP
Les CoP diffèrent des équipes de travail traditionnelles. Par exemple, « les membres d’une équipe sont liés par l’objectif poursuivi tandis que ceux d’une communauté sont unis par la connaissance qu’ils partagent et développent ensemble. […] Après avoir atteint leurs objectifs, les équipes se désintègrent, […] tandis que les communautés perdurent, créant des connaissances et des savoirs de façon continue. » (Parot, 2010) Ce dernier point nous semble important, car il transpose la « raison d’être » d’une CoP : créer des connaissances et des savoirs de façon continue. Ainsi, plus la CoP progresse dans le temps, plus son développement tend vers une maturité qui suppose une plus grande efficacité à générer de nouvelles connaissances ou nouvelles solutions. Cette situation est illustrée par le schéma ci-dessous.
En conclusion, soulignons que la force des CoP repose sur le fait que la motivation principale de la majorité des participants qui intègrent une communauté est le désir d’apprendre. Si cet objectif est atteint, il en découle une satisfaction pour les membres et un intérêt à continuer à participer aux activités : la simplicité même. Vous n’êtes pas convaincu et hésitez toujours à participer à une CoP, Balle (2015) rappelle que les effets d’une participation aux communautés ont un impact positif sur le développement professionnel des participants. En partageant de l’information et leur expertise, les individus développent leur notoriété, les liens sociaux nécessaires à un bon réseautage et un savoir-faire unique. Les CoP constituent un moyen intéressant de mettre en commun des leaders qui veulent continuer à se développer en côtoyant des pairs de milieux variés.
Note de bas de page et références
1Qui se produit de soi-même, librement et sans contraintes.
Parot S, F. Talhi, J-M. Monin et T. Sebal (2010). Le Livre Blanc « Les communautés de pratique. Analyse d’une nouvelle forme d’organisation & panorama des bonnes pratiques. ».
Wenger, E. (2001). Supporting communities of practice. A survey of community-oriented technologies.
Wenger, E., McDermott, R. A., & Snyder, W. (2002). Cultivating communities of practice: A guide to managing knowledge, Harvard Business Press.
Lesser, E. L., & Storck, J. (2001). “Communities of practice and organizational performance”, IBM systems journal, 40(4), p. 831-841.
Gray, B. (2004). “Informal Learning in an Online Community of Practice”, Journal of Distance Education, 19(1), p. 20-35.
Tremblay, D. G. (2007). « Réseaux, clusters, communautés de pratique et développement des connaissances », Chaire Bell en technologies et organisation du travail.
Nonaka, I., & Konno, N. (1998). « The concept of “ba”: Building a Foundation for Knowledge Creation », California Management Review, 40/3. Spring, p. 40- 54.
Wenger, E. (1999). Communities of practice: Learning, meaning, and identity, Cambridge university press.
Gibson, C. B., & Cohen, S. G. (Eds.). (2003). Virtual teams that work: Creating conditions for virtual team effectiveness, San Francisco: Jossey-Bas.
Benghozi, P-J. (2006). « Les communautés virtuelles : structuration sociale ou outil de gestion? » Entreprises et histoire, n° 43, p. 67-81.
Tremblay (2005). « Les communautés de pratique : quels sont les facteurs de succès? », Revue Internationale sur le travail et la société.
Andrea Balle and Mírian Oliveira (2015). Conference paper Udine 2015, Pontifical Catholic University of Rio Grande do Sul, Brazil.
