L’évaluation de la performance est une pratique de gestion des ressources humaines importante, à la fois pour les employés et pour l’organisation. En ce sens, beaucoup d’attentes se fondent à l’égard de celle-ci. En effet, les décisions de promotions, d’augmentations salariales et de formations sont étroitement liées à cette pratique, ce qui la rend déterminante pour l’avancement professionnel de l’employé.

Or, cette pratique peut avoir l’effet contraire de ce qui est recherché par les entreprises. Au lieu de conduire à une amélioration de la performance, cela pourrait mener à la démotivation et à la démobilisation des employés. Ultimement, cela pourrait contribuer à une baisse de leur productivité.

Aussi, cette pratique peut s’avérer une source d’insatisfaction, à la fois pour le gestionnaire (l’évaluateur) et son employé (l’évalué), provoquant ainsi beaucoup de tensions et de frustrations. Pour ces raisons, on peut penser que l’évaluation de la performance peut devenir une pratique douloureuse.

L’évaluation de la performance peut être un exercice difficile pour le gestionnaire s’il n’a pas été formé pour la faire, s’il ne reconnaît pas son importance ou encore s’il considère qu’il s’agit d’un exercice formel n’ayant aucune valeur ajoutée.

Aussi, lorsque les objectifs annuels que les employés doivent atteindre n’ont pas été fixés ou ne sont pas clairs ou mesurables, l’évaluation de la performance devient un exercice complexe.

Comment rendre cette pratique constructive et stimulante

Dans un premier temps, le choix et le développement des instruments d’évaluation doivent tenir compte du contexte organisationnel. Il pourrait être pertinent d’impliquer des gestionnaires ou des employés à l’équipe « ressources humaines » pour définir les critères d’évaluation ainsi que le format du formulaire.

En second lieu, les gestionnaires devraient être formés à favoriser des rencontres significatives et constructives avec leurs employés. Amener ces derniers à donner un feed-back efficace peut être un gage de succès dans l’implantation de la gestion de la performance.

Enfin, le processus de gestion de la performance devrait comprendre au moins une rencontre par année. Toutefois, les gestionnaires doivent avoir donné du feed-back régulier tout au long de l’année, de manière à ce que les rencontres annuelles aient tout le sens voulu.

La gestion de la performance devrait être vue par les gestionnaires comme un moment privilégié qui s’inscrit dans leurs activités cruciales d’encadrement et de supervision.

Et vous, voyez-vous toute l’importance de cette pratique, pour vous et pour vos employés?