Pourquoi parler tant de qualité de vie au travail, outre la performance? Serait-ce pour le fait que nous passons une grande partie de notre vie active à travailler? Si l’on considère que la moyenne de durée de vie au Québec est de 75 ans (pour ceux nés autour de 1980) et que l’on travaille de 20 ans à 65 ans, on espère que le travail est bon pour la santé! Ainsi peut-on choisir un emploi dans lequel on se réalise et une entreprise qui prône des valeurs humaines et qui a des gestionnaires qui savent appliquer de saines pratiques de gestion…

On parle beaucoup de la qualité de vie au travail en l’associant à un environnement ergonomique, aux installations telles que garderie et salle d’entraînement. Or, encore trop peu d’entreprises l’associent aux pratiques de gestion. En effet, un des défis majeurs de la qualité de vie au travail est qu’elle dépasse largement les conditions de travail si l’on veut non seulement favoriser l’attraction et la rétention, mais aussi l’engagement de cœur de ses collaborateurs.

La QVT est avant tout une démarche stratégique qui doit être incluse dans les grandes orientations, dans l’ADN de l’entreprise et qui se vit donc au quotidien. Par des pratiques de gestion proactives, l’entreprise se place en posture de leader qui veut faire mieux en promouvant le bien-être et la qualité de vie au travail plutôt que de devoir réparer des situations négatives, tant pour l’individu que pour l’entreprise. Et, cerise sur le gâteau, elle devient 2,75 fois plus performante qu’une entreprise qui ne le fait pas. L’œuf ou la poule… on suit l’absentéisme, le roulement, les plaintes de harcèlement, etc., pourrions-nous nous demander pourquoi nous en sommes là? Il faut que les gestionnaires soient de plus en plus audacieux et courageux pour être en mesure de répondre aux besoins de leurs employés. Tout en étant équitables, mais non égaux, ils arriveront à développer des relations significatives, empreintes d’authenticité, opposées à la relation administrative et transactionnelle trop souvent établie entre un gestionnaire et son employé. La qualité de vie au travail doit être considérée de façon subjective, c’est-à-dire à géométrie variable, selon les besoins des individus. Évidemment, les gestionnaires ont un rôle important dans la qualité de vie au travail, MAIS les employés ont aussi une responsabilité quant à l’expression de leurs besoins, à leur bien-être et à leur performance. Il faut créer les conditions de succès à l’ouverture et à la discussion.

Il n’est pas nouveau de considérer ce qui touche chaque individu de l’entreprise (développement professionnel, autonomie, relations…) lorsque l’on parle de qualité de vie au travail. Cependant, ce qui est souvent laissé pour compte, le parent pauvre, ce sont les dimensions relatives à l’organisation. Pourtant, ce qui fait que la qualité de vie au travail s’inscrit dans l’ADN de l’entreprise est qu’elle est incluse dans la stratégie autant que l’amélioration continue, l’excellence opérationnelle ou le service client. Ensuite, les pratiques de gestion et actions de chaque gestionnaire doivent être cohérentes avec cette orientation. La culture organisationnelle joue aussi un rôle prépondérant dans la maturité organisationnelle quant à la qualité de vie au travail. Enfin, l’implication des parties prenantes dans le déploiement est nécessaire pour faire vivre l’ADN de l’entreprise.

À l’aide de cette approche globale, il devient alors possible de dresser un état des lieux, de la situation, « un diagnostic », permettant ainsi, une fois évalué le niveau de maturité de l’entreprise en matière de qualité de vie au travail, d’établir un plan d’action adapté aux besoins de l’entreprise et d’en suivre l’avancement par la mesure des résultats obtenus.