Comme la majorité des organisations s’est préoccupée de l’engagement et de la mobilisation des employés durant la pandémie, il est impératif de réfléchir à la transformation dans l’expérience que les employés ont vécue durant cette période de renouveau au travail.  On est passé du bureau, entouré de collègues à la réalité du travail à la maison, entouré de la famille et animaux de compagnie! Quel changement!

En effet, on a seulement à penser aux nouvelles façons de travailler à distance, de communiquer et collaborer en virtuel…

Or, si le rapport au travail a changé, comment l’engagement envers le travail, a-t-il évolué?

Est-il possible de maintenir un niveau d’engagement fort malgré cette distance inhérente au nouveau mode d’organisation du travail?  Nous sommes à même de constater que les prédicteurs d’engagement ont évolué depuis le début de la pandémie. Auparavant davantage orienté sur l’organisation et le gestionnaire, l’engagement envers les collègues, le travail ou les clients/patients ont désormais pris de l’ampleur (C. Vandenberghe, conversation téléphonique, 4 mai 2022). Qui plus est, l’importance relative de ces prédicteurs d’engagement change d’un employé à l’autre. 

Dans ce contexte, les organisations pourraient se demander, et avec raison, si les stratégies actuelles qu’elles mettent de l’avant sont suffisantes pour entretenir l’engagement de leurs employés? Et si une partie de la réponse se trouvait dans l’expérience employé, ou même l’expérience gestionnaire (dont on entend moins parler)? Cette expérience employé qui est vécue au quotidien par ce dernier, dans la manière dont il fait l’expérience du travail dans son organisation, à travers les différents services, à travers sa relation avec son gestionnaire, à travers la manière dont il se sent traité par son employeur. En somme, à tous les moments de son cycle de vie dans l’organisation, l’employé est témoin de gestes et façons de faire qui peuvent avoir un effet positif sur son engagement affectif.  Par exemple, lors de l’accueil et l’intégration d’un nouvel employé, la disponibilité du supérieur immédiat, la coordination des rencontres avec ses nouveaux collègues, l’accès à l’information nécessaire à la clarté pour s’intégrer, la disponibilité d’outils, etc. feront une différence pour le développement de l’engagement du nouvel employé.

Avec l’établissement de notre nouvelle réalité du travail, quelques stratégies pourront avoir un impact significatif sur l’engagement des employés.  Comme une organisation qui a des valeurs identitaires fortes et qui a des pratiques de gestion bien alignées avec ces valeurs, ou encore, des gestionnaires qui prennent le temps pour développer et entretenir des relations significatives avec leurs équipes.  De plus, en mode de travail hybride, la coordination des activités pour la vie de l’équipe prend une grande importance pour le climat, la dynamique et les raisons valables de se rendre au bureau.

Pour arriver à relever ces défis et bien jouer son rôle de leader, le gestionnaire a beaucoup à faire.  À cet égard, il serait à valeur ajoutée de réfléchir à l’expérience gestionnaire. Finalement, les gestionnaires représentent une courroie de transmission essentielle à l’engagement organisationnel.  Actuellement, ces derniers sont souvent trop occupés pour bien jouer ce rôle. Pourquoi ne pas leur fournir une communauté de partage, un accompagnement, du temps libre (!) pour faire sa gestion de proximité et de la reconnaissance de ce qu’il fait de bien et de l’impact qu’il a sur l’engagement de son équipe?

Dans un contexte où engagement et expérience employé sont sur toutes les lèvres pour attirer (et conserver) les meilleurs employés, pourquoi ne pas les approcher de manière intégrée? Et si l’on planifiait les initiatives de transformation, d’optimisation, de formation en intégrant des objectifs et des indicateurs d’engagement et d’expérience employé directement à ces initiatives?