Qualité de vie et bien-être au travail - Comment recourir au levier de l'autonomie pour favoriser le bien-être et la qualité de vie au travail

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Et si l’autonomie était bonne pour la santé!

Oui bien sûr, mais la santé de qui au juste? Il est de notre avis que l’autonomie des collaborateurs au sein d’une organisation, lorsque prise en charge par de saines pratiques de gestion, est non seulement bonne pour la santé du collaborateur, mais également pour celle de son gestionnaire et de l’organisation.

Pour le collaborateur

Le besoin d’autonomie est un besoin fondamental. Que l’on soit en télétravail ou non, que l’on parle d’aujourd’hui ou de demain, développer l’autonomie des collaborateurs signifie leur donner les moyens et les informations nécessaires à la planification et à l’organisation de leur travail, tout en les appuyant dans le développement de leurs compétences. C’est donner à tous les outils pour réussir et c’est démocratiser l’information.

Il va sans dire que tout le monde n’a pas le même besoin d’autonomie. Pour faire simple, considérons en priorité deux facteurs essentiels à l’autonomie au travail : le niveau de compétence à la tâche du collaborateur et sa motivation au travail. Plus un collaborateur se sent compétent dans ses tâches, moins il aura besoin de soutien et plus il saura faire preuve de discernement pour produire un travail de qualité. Meilleure est la motivation, c’est-à-dire son besoin intrinsèque qui l’incite à agir au sein de son organisation, plus grande devrait être sa capacité d’autonomie.

Il en revient au gestionnaire d’évaluer fréquemment le niveau d’autonomie de leurs collaborateurs, de veiller à ce que leurs tâches soient en lien avec leurs intérêts et motivations et de valider leurs besoins de formation et de soutien. Pour les collaborateurs, autonomie dans le travail, sentiment de confiance envers le supérieur immédiat et l’organisation et le développement professionnel vont ensemble. C’est travailler pour une organisation qui fait place à leur curiosité, leur audace et leur prise d’initiative.

Pour le gestionnaire

Cette considération revient souvent, et croyez-nous, elle est légitime : plus un collaborateur est autonome, moins on a l’impression de devoir exécuter un aspect important de notre rôle de gestionnaire : le contrôle!

Très chers gestionnaires, si vous avez une impression de perte de contrôle qui grandit avec chaque gain d’autonomie de vos collaborateurs, c'est que vous ne contrôlez pas la bonne chose. Posez-vous la question, le contrôle des heures de travail est-il vraiment le meilleur indicateur de la qualité du travail bien fait? Bien sûr que non. De plus, en tant que gestionnaires, nous sommes tellement plus que de simples contrôleurs! Vous avez le potentiel d’être des mobilisateurs, des initiateurs d’initiatives, des supporters, des activateurs de potentiel, etc.

Au lieu de chercher à contrôler, essayez de consacrer votre temps au développement de relations de proximité. Prenez le temps de clarifier vos attentes et de fournir les éléments essentiels au bon travail de vos collaborateurs et apprenez à leur faire confiance. Vous verrez que la très grande majorité vous le rendra bien.

Votre santé en sera également améliorée! Fort est à parier que de passer moins de temps à contrôler et plus de temps à encourager et supporter vous fera le plus grand bien. En vous concentrant sur des choses que vous pouvez réellement contrôler, vous travaillerez activement à réduire votre niveau de stress et votre charge mentale.

Pour l’organisation

Les organisations qui encouragent activement des pratiques de gestion prenant en compte le besoin d’autonomie de leurs collaborateurs favorisent le bien-être de tout leur personnel. Bien sûr, il est rare de voir un indicateur « bien-être » parmi les états financiers, mais croyez-nous, il y est! C’est simplement qu’il est camouflé à travers plusieurs autres indicateurs.

Pas convaincue? Pensez alors à un contre-exemple. Nous avons tous déjà côtoyé des personnes insatisfaites dans leur travail. Peut-être avez-vous vous-même eu à gérer des équipes dysfonctionnelles, où la confiance manquait et le présentéisme faisait rage. Quelle peut être l’efficacité de ces équipes en regard des objectifs opérationnels?

Il ne faut jamais perdre de vue qu’une organisation n’existe pas sans ses collaborateurs. Si ceux-ci souffrent du manque d’autonomie et qu’ils se sentent restreints dans leur réalisation, leur efficacité s’en verra directement diminuée et la santé de l’organisation en payera le prix.

Texte de

Catherine Privé, M.A.P., CRHA, présidente et chef de la direction et 
Sarah Lortie, B.A., DESS Gestion, candidate au doctorat en psychologie organisationnelle, consultante en développement organisationnel