Les programmes de développement du leadership sont actuellement très « à la mode » et plusieurs grandes organisations ont maintenant leur propre division de « développement des talents » ou de « développement des leaders ». De meilleurs leaders, toutes les organisations en veulent! Qui plus est, certains styles de leadership semblent plus particulièrement à la mode que d’autres : transformationnel, agile, horizontal, collaboratif… Ces épithètes qui qualifient le leadership sont celles les plus véhiculées aujourd’hui, les plus « enseignées ».
Mais quel est l’impact réel de ces styles de leadership sur les employés? Plus encore : est-il réellement possible de « former » des leaders? Ou certaines personnes « l’ont » et d’autres ne l’ont tout simplement pas?
En fait, selon les recherches effectuées par Kevin Kelloway, titulaire de la Chaire de recherche du Canada en psychologie de la santé au travail, le leadership peut non seulement se développer, mais il entraîne également des répercussions notables sur le bien-être des employés. Dans ses publications récentes sur le sujet, ce chercheur arrive à plusieurs constats intéressants.
1. C’est santé
| Un leadership positif favorise le bien-être et la santé mentale des employés, notamment en raison du fait qu’il contribue à donner un sens à leur travail1. |
Pour le Dr. Kelloway, un leadership positif est un leadership de type transformationnel qui se manifeste chez un leader qui est, entre autres, moralement engagé envers ses employés et son entreprise, qui formule une vision inspirante, qui motive ses employés à se dépasser, qui les aide à remettre les problèmes en perspective et qui éprouve de la considération pour ses employés2.
2. Ça se développe
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Les activités de développement du leadership permettent réellement d’améliorer le leadership et l’effet est visible même dans le cadre d’interventions aussi courtes qu’une demi-journée3. |
D’ailleurs, des chercheurs ont récemment analysé l’efficacité d’interventions en développement du leadership à travers plus de 200 études pour arriver à la conclusion que ces interventions parviennent réellement à améliorer le leadership des gestionnaires4.
Mais comment développe-t-on le leadership?
Développer le leadership transformationnel chez un gestionnaire, c’est d’abord et avant tout développer son savoir-être. C’est développer son habileté à communiquer de façon mobilisatrice, à susciter l’engagement, à reconnaître ses employés, mais également à avoir le courage d’agir pour redresser les situations difficiles.
Au-delà des compétences liées aux savoir-faire et aux savoir-être, les interventions en développement du leadership doivent rencontrer certaines caractéristiques pour optimiser le transfert des apprentissages en milieu de travail. Les activités de formation se doivent d’être expérientielles, c’est-à-dire mettre l’apprenant en action la majorité du temps à travers des discussions de groupe, des simulations, des ateliers de codéveloppement ou des études de cas. Elles doivent aussi être dispersées dans le temps, d’abord pour permettre la mise en pratique des apprentissages et ensuite pour offrir l’espace nécessaire au partage avec les autres apprenants des réussites, des difficultés rencontrées et des moyens pris pour les surmonter.
3. C’est une solution
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Le développement du leadership, plus particulièrement du leadership transformationnel, devrait faire partie des interventions visant à améliorer la santé des travailleurs5. |
Lorsqu’on sait que la dépression est la première cause d’incapacité dans le monde selon l’OMS6 et qu’environ 40 % des réclamations d'assurance sont faites pour des problèmes de santé mentale7…
Lorsqu’on sait que le développement de nos leaders pourrait contribuer à faire pencher la balance en faveur d’un mieux-être au travail, de moins de présentéisme, et de plus d’engagement…
Et lorsqu’on sait qu’un leadership positif c’est santé, ça se développe et c’est une solution…, le développement du leadership prend une perspective beaucoup plus globale. Et si nous lui donnions une place de choix au cœur des stratégies de nos organisations, non seulement pour développer les compétences des gestionnaires, mais aussi pour attirer des talents et améliorer la santé au travail?
Références
1. Arnold, Kara A., Turner, Nick, Barling, Julian, Kelloway, E. Kevin, & McKee, Margaret C. (2007). “Transformational Leadership and Psychological Well-Being: The Mediating Role of Meaningful Work”, Journal of Occupational Health Psychology, 12(3), 193–203.
2. Kelloway, E.K., & Barling, J. (2010). “Leadership development as an intervention in occupational health psychology”, Work & Stress, 24, 260-279.
3. Mullen, J., & Kelloway, E.K. (2009). “Safety leadership: A longitudinal study of the effects of transformational leadership on safety outcomes”, Journal of Occupational and Organizational Psychology, 20, 253-272
4. Avolio, B.J., Reichard, R.J., Hannah, S.T., Walumba, F.O., & Chan, A. (2009). “A metaanalytic review of leadership impact research: Experimental and quasi-experimental studies”. The Leadership Quarterly, 20, 764-784.
5. Kelloway, E.K., & Barling, J. (2010). “Leadership development as an intervention in occupational health psychology”, Work & Stress, 24, 260-279.
6. Organisation mondiale de la santé (2012). La dépression, repéré à http://www.who.int/mediacentre/factsheets/fs369/fr/.
7. Lupien, Sonia J. Burnout vs Dépression, Centre d’études sur le stress humain (CESH), repéré à http://www.stresshumain.ca/stress-et-vous/stress-chez-les-travailleurs/burnout-vs-depression.html.
