De plus en plus, on peut affirmer que l’apprentissage en entreprise « éclate ». Éclatement dans l’espace, car l’apprentissage est de moins en moins confiné à la salle de classe ou même à tout autre espace physique. On peut maintenant apprendre de partout : de son poste de travail, de la maison et même en déplacement. Éclatement aussi dans le temps : on parle de plus d’apprentissage en continu, avec des moments de formation plus courts, mais plus fréquents. Éclatement dans les moyens en raison de la multiplication des médiums et des stratégies de formation. Finalement, éclatement dans les rôles avec l’importance grandissante des phénomènes d’apprenants auteurs et de l’apprentissage social et collaboratif.

Comment gérer la formation et le développement en entreprise efficacement dans ce contexte « éclaté », dans lequel les services qui en sont responsables sont soumis à une double pression de faire face à l’accélération du changement et de justifier sa contribution? Une des clés : s’appuyer sur de solides principes qui ont à la fois fait leur preuve et qui offrent une souplesse dans leur mise en place. Voyons lesquels.

Axer les efforts sur la mesure de la performance

Il s’agit ici de s’assurer que les diverses initiatives de formation et de développement résultent bien en une augmentation de la performance. Comment? En s’assurant que chaque initiative déployée comporte au moins un volet « performance », par exemple :

• des examens en ligne (quiz, mises en situation);
• des simulations et des défis virtuels à réussir;
• des grilles d’observation des comportements (remplies par un supérieur, un formateur ou un pair);
• des pièces de travail à produire;
• de mécanismes de reconnaissance par les pairs.

Quelle que soit la stratégie d’évaluation de la performance mise en place, le service de formation et de développement peut jouer un rôle stratégique en assumant un leadership en lien avec cet aspect.

Mobiliser les équipes naturelles et se rapprocher des opérations

De plus en plus, les unités d’affaires et les équipes naturelles dans l’entreprise s’outillent de manière plus ou moins organique pour prendre en charge une partie de leur développement.

On peut les appuyer efficacement, par exemple :

• en développant une capacité de coaching à même les unités d’affaires;
• en travaillant avec les directions pour qu’elles insistent sur l’importance des compétences acquises en lien avec les résultats;
• en impliquant les experts dans la création des contenus, tout en rendant ces derniers « visibles » sur les réseaux d’entreprise; 
• en déployant le plus possible des initiatives de formation à même les lieux de travail et en mode juste-à-temps.

Favoriser l’apprentissage en continu

La notion de parcours, le déploiement de stratégies basées sur le microapprentissage, l’inclusion de suivis et de requalifications ainsi que l’encouragement de stratégies d’apprentissage sociales et collaboratives font partie des moyens qui permettent de favoriser l’apprentissage en continu.

Mesurer les résultats

La mesure des résultats constitue un bon moyen de favoriser l’adhésion des directions des unités d’affaires. Dans ce domaine, les meilleures pratiques suggèrent deux moyens qui sont relativement faciles à mettre en œuvre. Premièrement, on peut capitaliser sur l’existence de métriques opérationnelles existantes et prendre une mesure avant et après une initiative de formation. Ensuite, mesurer le sentiment de compétence auprès des employés et de leurs supérieurs s’avère également un moyen facile à mettre en place, tout en constituant un bon prédicteur de la performance.

Utiliser au maximum les leviers technologiques

Finalement, la mise en place des initiatives en lien avec les principes décrits ci-haut sera grandement facilitée en déployant des plateformes modernes de gestion de la formation, du contenu et aptes à favoriser l’apprentissage collaboratif et social. Ces plateformes deviennent de plus en plus accessibles, performantes et faciles à intégrer à l’infrastructure TI existante dans l’entreprise. À vous donc de profiter de cette opportunité.

En conclusion, l’adaptation au changement, un défi possible à relever

En déployant des initiatives en accord avec les principes décrits ci-haut, il est plus facile pour le service de formation de relever les défis liés à l’accélération du changement, de conserver une pertinence et de se positionner comme agent de changement à valeur ajoutée pour l’organisation. Alors, qu’en pensez-vous?