En 2015, les travailleurs ont accès à toujours plus d’information avec entre autres l’adoption massive des réseaux sociaux et la multiplication des sources, accessibles autant sur Internet que sur les réseaux d’entreprise.

Sachant aussi qu’au moins 70 % des apprentissages demeurent le résultat de processus informels, cette abondance d’information et la possibilité d’être en relation avec toujours plus de personnes constituent une opportunité pour les entreprises qui sauront en tirer avantage.

Qu’est-ce que l’apprentissage social et collaboratif?

On peut parler d’apprentissage social et collaboratif lorsque des employés se développent professionnellement à travers leurs interactions et leur partage d’expérience avec des collègues (réf. Rivard et Lauzier). Cette collaboration peut se faire autant en présence qu’à distance. Les nombreux groupes d’intérêt existant sur LinkedIn, l’exploitation d’un wiki d’entreprise et un groupe de codéveloppement constituent autant de formes d’apprentissage collaboratif.

Contrairement aux approches de formation dirigées comme la formation de groupe ou l’autoformation, les objectifs d’apprentissages sont peu formalisés et les activités ne sont pas nécessairement conçues de manière rigoureuse. De plus, l’évaluation et la certification des savoirs se font davantage au moyen d’un mécanisme de reconnaissance entre pairs que par des mécanismes de vérification, comme un examen ou une grille d’observation.

Bref, il s’agit d’un mode qui privilégie la souplesse, qui est relativement facile à mettre en œuvre et qui se manifeste souvent spontanément dans les entreprises par le fait de réseaux sociaux formels ou informels et d’une culture de collaboration et d’échange plus ou moins forte qui s’établit avec le temps. Le grand avantage de cette approche est la possibilité de générer beaucoup plus de matériel et d’interactions en faisant participer beaucoup plus de gens à l’effort de développement que ne le pourrait un service de formation par ses propres ressources. Pour la direction, il s’agit d’encourager et de diriger un effort collaboratif qui est souvent présent de manière naturelle dans l’entreprise.

Comment maximiser les bénéfices de l’apprentissage social et collaboratif?

• Rendre visibles le leadership et l’expertise : l’identification de leaders formels et informels ainsi que des experts, facilite grandement la mise en place d’initiatives d’apprentissage collaboratif. Ainsi, il sera plus facile pour les participants de répondre à des questions telles que « Qui peut bien m’aider à résoudre ce problème? » ou « Qui saurait répondre à cette question? ». Une fois les leaders et les experts identifiés, il importe de s’assurer qu’ils sont reconnus, visibles et actifs en tant que tels.

• Une culture de partage, de collaboration et de reconnaissance : si les employés ne partagent pas l’information de manière naturelle dans l’entreprise, il y a fort à parier qu’ils ne le feront pas davantage si on met en place un wiki d’entreprise. Il est donc vital que les employés valorisent et apprécient les échanges et l’ouverture au partage de connaissances, car il s’agit du principal moteur de partage et de reconnaissance des acquis. Dans cette perspective, la mise en place et l’encouragement d’une culture de partage et de collaboration par la direction sont vitaux pour le succès de ce type d’approche.

• La disponibilité d’outils de collaboration : il existe maintenant plusieurs solutions logicielles pouvant être déployées en entreprise : Yammer (réseau social), Semantic MediaWiki (wiki) ou Adobe Connect (classe virtuelle et collaboration à distance) qui constituent des exemples de solutions logicielles qui facilitent la mise en place de l’apprentissage social et collaboratif. En lien avec la reconnaissance des acquis, le déploiement de répertoires d’apprentissages (Learning Record Store), alimenté par des applications ayant implanté l’xAPI (aussi connu sous le vocable « TinCan »), s’avère très utile.

En conclusion, le potentiel inexploité des apprentissages informels

L’apprentissage informel, c’est un peu comme la partie immergée d’un iceberg : beaucoup plus volumineuse, bien qu’invisible. En maximisant ces apprentissages au moyen de stratégies faisant davantage intervenir la collaboration et la socialisation et en déployant intelligemment les bons outils, les entreprises peuvent multiplier les expériences d’apprentissage à divers niveaux pour devenir plus agiles et véritablement « apprenantes ».

Référence

RIVARD Patrick, et Martin LAUZIER. La gestion de la formation et du développement des ressources humaines, Québec, Presses de l’Université du Québec, 2013, 348 p.