On observe actuellement au sein de plusieurs organisations que la fonction formation fait face à des défis majeurs qui les amènent à requestionner de façon importante leurs pratiques et leur positionnement traditionnel. Que ce soit parce que les entreprises doivent assumer une plus grande part de la formation initiale des employés pour compenser la pénurie de main-d’œuvre qualifiée, pour soutenir les nombreux changements engagés au sein des organisations ou enfin pour répondre aux besoins de perfectionnement grandissants des employés, les demandes faites aux services de formation sont en explosion.

Une nouvelle positive : les budgets en formation sont en croissance importante. En effet, depuis 2011, les investissements en formation des organisations progressent de plus de 10 % par année. Par contre, le nombre de ressources affectées au service de la formation est, quant à lui, en baisse constante depuis 2008, passant de 7 à 4,2 pour 1 000 employés. Cette situation s’explique par le fait que les investissements se dirigent de plus en plus vers les technologies d’apprentissage, la sous-traitance et les stratégies de formation informelle et collaborative. Les sommes consacrées à la formation en salle sont en baisse de 17 % depuis 2006, alors que celles consacrées à la formation en ligne et à la formation hybride avec soutien technologique se sont accrues respectivement de 17 % et de 29 %. Pendant la même période, la portion consacrée aux outils d’apprentissage informel, comme les communautés de pratique, les blogs et les wikis, a été multipliée par trois.

Dans un tel contexte, on observe que plusieurs services de formation doivent revoir en profondeur leur mission et leur fonctionnement. Plusieurs réorientent leur rôle pour le faire transiter d’un fournisseur de services de formation à un facilitateur de l’apprentissage. Voici quelques tendances observées.

• Pour être plus stratégiques, les services de formation cherchent à aligner davantage leurs activités en soutien à la réalisation du plan stratégique de l’organisation, et non uniquement en fonction de la formation initiale requise aux différents postes de travail. Une meilleure recension des besoins est effectuée et le calendrier d’activités est revu plus régulièrement en fonction des priorités et des enjeux organisationnels.
• Plutôt que de se concentrer sur la conception et la diffusion de formations, ils consacrent un effort plus important à l’analyse des besoins de formation et à la détermination de la meilleure stratégie d’apprentissage pour y répondre. La responsabilité de diffusion se trouve plus souvent déléguée à des experts de contenu provenant des opérations ou à des sous-traitants.
• Les programmes de formation traditionnels (souvent relativement longs et essentiellement en classe) sont revus en profondeur pour en réduire la durée et tirer pleinement profit des bénéfices d'une approche hybride, incluant l'utilisation des technologies d'apprentissage et de l'accompagnement structuré au travail.
• L'implantation de systèmes informatisés de gestion de la formation (LMS) permet de réduire le temps consacré à la coordination et à l'administration des activités de formation. De fait, près de 80 % des entreprises de plus de 1 000 employés exploitent un LMS.
• La popularité renouvelée envers le e-learning est attribuable à son efficacité grandissante ainsi qu'à sa plus grande accessibilité grâce aux logiciels auteurs relativement simples d'utilisation. De la même façon, on voit une explosion de l'usage de la vidéo à des fins d'apprentissage. Enfin, les technologies virtuelles de présentation et de collaboration permettent une réduction des sommes allouées aux déplacements et à la subsistance qui ont, bien sûr par définition, peu d'impact réel sur les apprentissages.
  
  

Ces différentes tendances ont des impacts majeurs sur les services de formation, sur leurs activités ainsi que sur le profil de leurs ressources humaines. Les principales compétences à développer incluent :

• des habiletés de partenaires d'affaires pour avoir une perspective plus stratégique;
• un rôle-conseil pour explorer plus à fond les besoins des clients et responsabiliser le client dans le développement des compétences;
• une approche de consultant en performance pour mieux cibler les écarts de rendement à corriger par la formation et pour identifier les indicateurs à suivre pour évaluer les retombées des investissements;
• une connaissance de la grande variété des formats pédagogiques disponibles aujourd'hui grâce notamment aux approches informelles et aux technologies pédagogiques;
• une compréhension des facteurs soutenant une culture d'organisation apprenante.
  
  

En bref, autant les défis de ce repositionnement sont grands, autant il s'agit de formidables opportunités pouvant permettre aux services de formation de se transformer et de faire une différence notable au sein de leur organisation. Bon succès!