Bulletins le Complice

La plupart des organisations tentent d’améliorer leurs façons de faire, de se renouveler continuellement. Les équipes de professionnels accompagnent la mise en œuvre de nouvelles initiatives, de changements, et ce, toujours dans le but d’optimiser la performance organisationnelle. De plus, de nombreux chefs d’entreprise participent à des activités leur permettant de voir les pratiques des meilleurs, d’observer ce qui se passe ailleurs et de découvrir ce qui se fait en dehors de leur secteur d’activité. Bien que cette émulation soit nécessaire pour que le leader d’une organisation puisse inspirer le futur et alimenter ses réflexions lorsqu’il revient avec toutes ces nouvelles idées, celles-ci peuvent être stimulantes ou, au contraire, irréalistes pour le présent de son équipe.

Le défi consiste donc à s’inspirer OUI, mais à ne pas essayer d’appliquer à cent pour cent les tendances ou les méthodes tant éprouvées qu’actuelles. Il s’agit avant tout d’évaluer la maturité de l’entreprise en matière de leadership, de structure et de méthodes. Il est également important de prendre en considération la culture et l’historique de l’entreprise avant de se lancer dans l’implantation d’une nouvelle approche sous prétexte de vouloir suivre une nouvelle tendance.

Ceci étant dit, nous entendons tous parler actuellement d’holacratie, de leadership partagé, de leadership horizontal, de teal leadership, de lean, etc. C’est avec un esprit ouvert que le chef d’entreprise doit recueillir l’ensemble des informations concernant les différents modes de gestion. Cependant, il faut vraiment avoir une vision claire et une lecture honnête de son organisation pour faire la part des choses et savoir qu’il faut en prendre et en laisser.

Je ne ferai donc pas une revue de littérature sur les tendances en leadership et management, car il y a une abondance d’informations sur le sujet. En somme, je voudrais surtout prendre un instant pour réfléchir à l’impact sous-estimé des bonnes idées inspirées des nouvelles tendances.

Parfois, les tendances creusent l’écart entre la situation actuelle et ce qui serait rêvé de faire. Un immense sentiment d’irréalisme peut alors émerger dans les équipes de travail. Ce sentiment peut créer de la démobilisation si les employés ne se sentent pas à la hauteur du rêve organisationnel. Enfin, les nouvelles tendances qui créent des vagues peuvent faire en sorte que l’on perd la vision et la destination à atteindre par l’entreprise.

S’ajuster aux tendances du marché ou être ouvert aux alternatives de management traditionnel est nécessaire pour assurer la pérennité de l’entreprise. Toutefois, la façon dont on le fait, le moment choisi pour intégrer de nouvelles pratiques et l’implication des parties prenantes sont des éléments cruciaux à prendre en compte si l’on ne veut pas que ces tendances soient rejetées.

Il ne fait aucun doute que les défis à relever pour les chefs d’entreprise sont de plus en plus nombreux et beaucoup plus complexes. Le choix de suivre ou de ne pas suivre les nouvelles tendances en leadership ou encore de n’en prendre que certains éléments devrait être fait à la suite d’une analyse des besoins réels de l’entreprise. D’autres facteurs devraient également être considérés, voire mesurés. En effet, les niveaux d’engagement, de mobilisation et de collaboration des équipes sont des indicateurs précieux permettant aux dirigeants de prendre le pouls de la capacité de l’entreprise à faire face aux changements.

Les gestionnaires ont à cœur l’avenir de leur entreprise et la pérennité de celle-ci. Demeurer compétitif ne rime pas nécessairement avec virage à 360 degrés sous prétexte de suivre les nouvelles tendances. Innover, changer, adopter l’ère numérique et suivre le rythme des changements technologiques se font de manière planifiée.

Selon Patrick Rivard¹, le microapprentissage fait appel à de courtes capsules de 1 à 5 minutes ayant un seul objectif d’apprentissage pour déployer des contenus de formation de manière plus efficiente en termes logistiques (modalités de conception, production, diffusion, etc.) et plus efficace pour les capacités humaines (disponibilité, attention, rétention, transfert, etc.).

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Selon Patrick Rivard¹, le microapprentissage fait appel à de courtes capsules de 1 à 5 minutes ayant un seul objectif d’apprentissage pour déployer des contenus de formation de manière plus efficiente en termes logistiques (modalités de conception, production, diffusion, etc.) et plus efficace pour les capacités humaines (disponibilité, attention, rétention, transfert, etc.).

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Imaginez-vous marchant sur une artère commerciale avec votre conjoint et un couple d’amis. Vous êtes affamé. Vous voyez plusieurs petits restos. Qu’allez-vous regarder d’abord? L’achalandage? Le décor? La propreté? Le menu? Vous choisissez un resto à moitié plein, propre, confortable avec un court menu, mais très original. Que se passe-t-il ensuite? Qu’est-ce qui sera déterminant dans votre expérience client?

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